Recent werd ik uitgenodigd mee te denken over een conflict in een zorginstelling.
Teambuilding
De leidinggevende van een afdeling lag al een tijdje 'onder vuur' van de medewerkers. Vol goede bedoelingen had de directie bedacht dat een teambuildingstraject misschien zou helpen om de samenwerking te verbeteren. Met enige tegenzin hadden alle medewerkers vragenlijsten ingevuld en een persoonlijk profiel ontvangen. De begeleider gebruikte deze profielen ter voorbereiding van een gezamenlijke bijeenkomst aan het eind van een werkdag. Die bijeenkomst had weinig invloed op de onderlinge samenwerking.
Enige tijd later nam een aantal medewerkers het initiatief om bij de directie te klagen over de leidinggevende. Daarbij werd ook genoemd dat de andere medewerkers 'ook' geen vertrouwen meer in de leidinggevende hadden. Hierop schoot de directie in de stress en in de actie. De leidinggevende werd ontboden, de groep werd toegesproken. Als ze dat allemaal vonden, moest er actie komen. Die actie was het uit zijn functie halen van de leidinggevende.
Helaas, ben ik geneigd te denken. Helaas werd tot deze actie overgegaan. Helaas, omdat daarmee een signaal letterlijk werd opgenomen en er niet even tijd werd genomen om te onderzoeken waar dit signaal over ging. Misschien was het een symptoom van iets anders. Had de leidinggevende iets aangezwengeld wat nodig, maar ongemakkelijk was. Misschien was er een reden anders dan dat het een slechte leidinggevende was. Misschien ook was er meer verschil onder de medewerkers dan in eerste instantie leek. Misschien, misschien. Als er pas op de plaats was gemaakt, en tijd was genomen voor vragen en onderzoek, was er mogelijk een richting uitgekomen om zowel de verhouding medewerkers-leidinggevende te verbeteren, als aandacht te besteden aan de onderliggende oorzaken en dynamiek.
Daarbij kan je je ook afvragen of de reflex om teambuilding in te zetten, vergelijkbaar was. Was er tijd genomen om vragen te stellen? Was er tijd genomen om echt te kijken wat er nodig was of was er (snel) besloten tot een interventie zonder de match met de situatie en de uitdaging daarin helder te krijgen? Ik weet het niet, maarhet waren wel vragen die ik me stelde toen ik het verhaal op me in liet werken.
Gedoe
Het deed me ook denken aan een patroon dat ik de laatste tijd vaker zie. En dat is het patroon dat er structureel onderschat wordt wat gedoe betekent, hoe gedoe de onderlinge verhoudingen kleurt. Dit gebeurt vanuit de hoop dat we het gedoe kunnen beheersen met overzichtelijke acties en interventies. Tegelijk weten we dat gedoe alleen maar erger wordt als we het niet goed addresseren. In het begin druppelt het, geleidelijk aan gaat het stromen en uiteindelijk stroomt het over. Als je er snel bij bent, kan het opdweilen en de kraan dichtdoen. Als je te lang wacht, moet de brandweer komen.
Historie
Vaak kan je nog met succes de schade in de verhoudingen herstellen of beperken. Regelmatig is er ook meer blijvende schade aangericht. En dat puzzelt me. Kennelijk willen we lang naar onszelf en naar anderen toe geloven dat het wel meevalt en dat er geen echt conflict is. Alleen maar wat gedoe. Terwijl gedoe een goede indicator is van toekomstige escalaties en conflicten. Veel van de conflicten waar ik als mediator bij wordt gevraagd, hebben een behoorlijke geschiedenis. Het zou zo mooi zijn, als we gedoe weten te normaliseren. Vanuit het besef dat het erbij hoort, dat gedoe ontstaat waar mensen samenwerken. Als we dat gedoe minder zwaar maken en tegelijk serieus nemen, kunnen we er ook mee werken.
Dat vraagt tijdig bewustzijn om het gedoe onder ogen te zien. In combinatie met bereidheid de plek der moeite op te zoeken en ermee aan de slag te willen en durven gaan. Het helpt als we het dan niet labelen als een tekortschieten of onvermogen dat het zover is gekomen, maar dat we het reframen als een natuurlijk aspect van menselijke samenwerking waar je mee verder kan als je het aan durft te kijken. Ik puzzel wat er nodig is om het op deze manier te normaliseren zodat de schade zo klein mogelijk blijft.
Ik ben benieuwd naar reacties en gedachten.
